個別Ｑ＆Ａ３-（２）就業規則による労働条件の不利益変更

就業規則による労働条件の不利益変更

質問

　私が勤めている会社では、就業規則に基づき、家族手当が支給されています。
　先月分の給与明細を見ると家族手当が減額されていたため、会社に説明を求めたところ、「会社の経営が厳しいため、先月から就業規則を変更し、手当を減額した。」との回答がありました。
　会社は、変更後の就業規則を労働者に周知しないまま、労働条件を変更することができるのでしょうか。

答え

　変更後の就業規則を労働者に周知せずに、労働条件を不利益に変更することはできません。

解説

●就業規則による労働条件の不利益変更

　原則として、就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合は、労働者との合意が必要です（労働契約法第9条）。
　ただし、以下の2つの要件を満たす場合は、変更に同意しない労働者に対しても変更後の就業規則が適用されます（労働契約法第10条）。
　１　変更後の就業規則が労働者に周知されていること。
　２　就業規則の変更が合理的（※）であること。
　　※就業規則の変更に係る合理性の判断基準
　　　次の事情を総合的に勘案して判断されます。
　　　（１）労働者の受ける不利益の程度
　　　（２）労働条件を変更する必要性
　　　（３）変更後の就業規則の内容の相当性
　　　（４）労働組合等との交渉の状況
　　　（５）その他の就業規則の変更に係る事情

●就業規則の変更手続き

　使用者は、就業規則を変更する場合は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません（労働基準法第90条第１項）。
　また、変更した就業規則を労働基準監督署に届け出る際には、それらの意見を記した書面を添付することが義務付けられています（労働基準法第90条第2項）。
　なお、変更後の就業規則は労働者に周知しなければなりません（労働基準法第106条第1項）。

参考判例

○秋北バス事件（最大判昭和43.12.25　民集22巻）
○みちのく銀行事件（最一小判平成12.9.7　民集54巻）
○第四銀行事件判決（最二小平成9.2.28　民集51巻）

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